"Las mujeres de minorías étnicas enfrentan una doble discriminación en el lugar de trabajo a causa del color de su piel y de su género. Muchas fracasan cuando presentan la solicitud de empleo sólo debido a su nombre.
GINEBRA (OIT Noticias) – Cuando la joven Jorden Berkeley, de 22 años, graduada en la universidad, comenzó a buscar trabajo, se sorprendió al no recibir respuestas.
Nacida en el Reino Unido de ascendencia caribeña, ella jamás imaginó que su nombre podría representar un problema. Pero una asesora profesional le sugirió que comenzara a utilizar su segundo nombre que tiene un sonido más inglés – Elizabeth – en sus solicitudes.
“Aunque el consejo de la asesora me sorprendió, agregué mi segundo nombre al CV. Comencé a recibir respuestas, no necesariamente ofertas de empleo, pero pasé de la nada a entrevistas de trabajo. Fue una revelación. Hablé con mis amigos y familiares y descubrí que es algo que ocurre con frecuencia. También leí informes sobre mujeres musulmanas que se quitaban el velo para obtener el trabajo”, contó Berkeley a OIT Noticias.
Zunade Wilson, también de 22 años y de origen caribeña, tuvo una experiencia similar. Recibía más respuestas cuando utilizaba su segundo nombre, Renatta. Cuando comenzó a trabajar como asistente de aula, también tuvo que enfrentar discriminación.
“Llevo mi pelo de forma natural, tengo un afro. Se acercaba la fecha de una inspección en la escuela y me dijeron que cuando los inspectores estuviesen en la escuela, tenía que hacer algo con mi pelo, que tenía que tenerlo más arreglado. Respondí que mi pelo crecía así y que no me lo alisaría para complacerlos”.
Un informe del parlamento del Reino Unido señaló que en 2011, la tasa general de desempleo para las mujeres descendientes de minorías étnicas superaba el 14 por ciento, más del doble de la tasa de las mujeres blancas y más alta que la tasa de desempleo de los hombres descendientes de minoría étnicas.
Entre las mujeres de origen paquistaní o bengalí, la tasa de desempleo llegaba hasta 20,5 por ciento. Muchas mujeres pertenecientes a estos grupos informaron que habían sido interrogadas sobre sus intenciones en relación al matrimonio o a los hijos debido a los prejuicios relacionados con su proveniencia étnica, señala el informe.
En otras partes del mundo, en particular en América Latina y en algunas zonas de Asia, las mujeres indígenas con frecuencia son víctimas de discriminación cuando entran en el mercado laboral. Algunas veces son ridiculizadas y están sujetas a abusos verbales o físicos porque llevan sus vestidos tradicionales en el trabajo.
“Las mujeres indígenas son objeto de discriminación en todo el mundo, no sólo sobre la base del género, sino también a causa de su identidad indígena, origen étnico, color o creencia religiosa. Esta discriminación múltiple es especialmente evidente cuando las mujeres, sobre todos las jóvenes indígenas, entran el mercado de trabajo e intentan progresar”, afirmó Jane Hodges, Directora de la Oficina para la Igualdad de Género de la OIT.
Múltiples formas de discriminación que persisten
Más de 170 países han ratificado el Convenio (núm. 111) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación de la OIT, que data de 1958. Sin embargo, el informe más reciente sobre la Igualdad en el trabajo de la OIT comprobó que la discriminación continúa siendo “persistente y multiforme”, y se ha agravado con la crisis económica mundial.
“La discriminación ha asumido formas diversas, y la discriminación por motivos múltiples se está convirtiendo en la regla más que en la excepción”, sostiene el informe.
Según un estudio separado de la OIT sobre la discriminación múltiple en muchas regiones del mundo, los criterios raciales que afectan a los hombres musulmanes y los códigos de vestimenta dirigidos a las mujeres musulmanas en el lugar de trabajo son cada vez más frecuentes a causa de las tensiones políticas mundiales después de los ataques a Estados Unidos el 11 de septiembre 2001.
La dificultad, dicen los investigadores, es separar los motivos de exclusión vinculados al origen nacional o étnico, racial, religioso o de género que se superponen.
Lisa Wong, especialista en materia de discriminación de la OIT, dijo que la OIT ha identificado la discriminación racial como una cuestión prioritaria. Wong está supervisando la elaboración de una guía sobre la promoción de la diversidad étnica en el lugar de trabajo, que fue ensayada en Sudáfrica a finales de enero 2013.
“A pesar de que las normas del trabajo que regulan la discriminación basada en la raza están bien establecidas desde hace muchos años, tanto en los países industrializados como en las economías en desarrollo, la discriminación basada en este motivo, en especial cuando se suma a la de género, sigue siendo un desafío”, afirmó Wong.
La guía ofrecerá una serie de medidas simples como la realización de una auditoría sobre la diversidad étnica, la redacción y puesta en práctica de una política a favor de la diversidad, y asesoría sobre cómo trabajar con las organizaciones de empleadores y trabajadores a fin de sensibilizar a los gerentes y de mejorar su capacidad de resolver las reclamaciones de manera eficaz.
“Cuando son implementadas y administradas correctamente, estas medidas pueden contribuir no sólo a diversificar la fuerza de trabajo, sino también a mejorar el acceso a nuevos y variados mercados de consumidores, lo cual podría aportar beneficios a la reputación de la empresa y también potenciar sus ganancias”, agregó Wong."
GINEBRA (OIT Noticias) – Cuando la joven Jorden Berkeley, de 22 años, graduada en la universidad, comenzó a buscar trabajo, se sorprendió al no recibir respuestas.
Nacida en el Reino Unido de ascendencia caribeña, ella jamás imaginó que su nombre podría representar un problema. Pero una asesora profesional le sugirió que comenzara a utilizar su segundo nombre que tiene un sonido más inglés – Elizabeth – en sus solicitudes.
“Aunque el consejo de la asesora me sorprendió, agregué mi segundo nombre al CV. Comencé a recibir respuestas, no necesariamente ofertas de empleo, pero pasé de la nada a entrevistas de trabajo. Fue una revelación. Hablé con mis amigos y familiares y descubrí que es algo que ocurre con frecuencia. También leí informes sobre mujeres musulmanas que se quitaban el velo para obtener el trabajo”, contó Berkeley a OIT Noticias.
Zunade Wilson, también de 22 años y de origen caribeña, tuvo una experiencia similar. Recibía más respuestas cuando utilizaba su segundo nombre, Renatta. Cuando comenzó a trabajar como asistente de aula, también tuvo que enfrentar discriminación.
“Llevo mi pelo de forma natural, tengo un afro. Se acercaba la fecha de una inspección en la escuela y me dijeron que cuando los inspectores estuviesen en la escuela, tenía que hacer algo con mi pelo, que tenía que tenerlo más arreglado. Respondí que mi pelo crecía así y que no me lo alisaría para complacerlos”.
Un informe del parlamento del Reino Unido señaló que en 2011, la tasa general de desempleo para las mujeres descendientes de minorías étnicas superaba el 14 por ciento, más del doble de la tasa de las mujeres blancas y más alta que la tasa de desempleo de los hombres descendientes de minoría étnicas.
Entre las mujeres de origen paquistaní o bengalí, la tasa de desempleo llegaba hasta 20,5 por ciento. Muchas mujeres pertenecientes a estos grupos informaron que habían sido interrogadas sobre sus intenciones en relación al matrimonio o a los hijos debido a los prejuicios relacionados con su proveniencia étnica, señala el informe.
En otras partes del mundo, en particular en América Latina y en algunas zonas de Asia, las mujeres indígenas con frecuencia son víctimas de discriminación cuando entran en el mercado laboral. Algunas veces son ridiculizadas y están sujetas a abusos verbales o físicos porque llevan sus vestidos tradicionales en el trabajo.
“Las mujeres indígenas son objeto de discriminación en todo el mundo, no sólo sobre la base del género, sino también a causa de su identidad indígena, origen étnico, color o creencia religiosa. Esta discriminación múltiple es especialmente evidente cuando las mujeres, sobre todos las jóvenes indígenas, entran el mercado de trabajo e intentan progresar”, afirmó Jane Hodges, Directora de la Oficina para la Igualdad de Género de la OIT.
Múltiples formas de discriminación que persisten
Más de 170 países han ratificado el Convenio (núm. 111) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación de la OIT, que data de 1958. Sin embargo, el informe más reciente sobre la Igualdad en el trabajo de la OIT comprobó que la discriminación continúa siendo “persistente y multiforme”, y se ha agravado con la crisis económica mundial.
“La discriminación ha asumido formas diversas, y la discriminación por motivos múltiples se está convirtiendo en la regla más que en la excepción”, sostiene el informe.
Según un estudio separado de la OIT sobre la discriminación múltiple en muchas regiones del mundo, los criterios raciales que afectan a los hombres musulmanes y los códigos de vestimenta dirigidos a las mujeres musulmanas en el lugar de trabajo son cada vez más frecuentes a causa de las tensiones políticas mundiales después de los ataques a Estados Unidos el 11 de septiembre 2001.
La dificultad, dicen los investigadores, es separar los motivos de exclusión vinculados al origen nacional o étnico, racial, religioso o de género que se superponen.
Lisa Wong, especialista en materia de discriminación de la OIT, dijo que la OIT ha identificado la discriminación racial como una cuestión prioritaria. Wong está supervisando la elaboración de una guía sobre la promoción de la diversidad étnica en el lugar de trabajo, que fue ensayada en Sudáfrica a finales de enero 2013.
“A pesar de que las normas del trabajo que regulan la discriminación basada en la raza están bien establecidas desde hace muchos años, tanto en los países industrializados como en las economías en desarrollo, la discriminación basada en este motivo, en especial cuando se suma a la de género, sigue siendo un desafío”, afirmó Wong.
La guía ofrecerá una serie de medidas simples como la realización de una auditoría sobre la diversidad étnica, la redacción y puesta en práctica de una política a favor de la diversidad, y asesoría sobre cómo trabajar con las organizaciones de empleadores y trabajadores a fin de sensibilizar a los gerentes y de mejorar su capacidad de resolver las reclamaciones de manera eficaz.
“Cuando son implementadas y administradas correctamente, estas medidas pueden contribuir no sólo a diversificar la fuerza de trabajo, sino también a mejorar el acceso a nuevos y variados mercados de consumidores, lo cual podría aportar beneficios a la reputación de la empresa y también potenciar sus ganancias”, agregó Wong."
Extraído de: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/features/WCMS_203606/lang--es/index.htm
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