"No artigo 482 da CLT estão previstas as hipóteses que justificam a dissolução do contrato de trabalho por justa causa, em razão de falta grave praticada pelo empregado. Entretanto, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho recomenda que sejam adotadas outras medidas pedagógicas, antes de o empregador dispensar o empregado por justa causa. Foi com base nesse entendimento que o juiz titular da 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia, Fernando Sollero Caiafa, reverteu a dispensa da reclamante por justa causa para dispensa sem justa causa. É que, embora ela tenha recebido várias advertências ao longo do contrato, na última delas, que ensejou a justa causa aplicada pela empresa, não houve prova de nenhum comportamento desidioso por parte da trabalhadora.
Ao entrar com a ação pedindo a reversão da justa causa, a ex-empregada informou que seu horário de trabalho era flexível e se chegasse atrasada poderia conversar com o supervisor que ele permitiria a reposição das horas de atraso. Alegou que faltou apenas uma vez sem apresentar atestado médico. Em sua defesa, a reclamada sustentou a legitimidade da dispensa por justa causa, já que a reclamante agiu com desídia no desempenho de suas funções, apresentando pouco comprometimento com o trabalho. Argumentou que foram aplicadas inúmeras penalidades à empregada com o intuito de adverti-la e educá-la, mas não houve melhora.
Rejeitando esse argumento, o juiz sentenciante explicou que "a justa causa é penalidade aplicável quando o empregado comete falta grave que justifique a dissolução contratual", conforme hipóteses previstas no artigo 482 da CLT. A gradação pedagógica das penas, se cabíveis, deve ser aplicada para nortear o exercício do poder disciplinar pelo empregador, não o impedindo, porém, de aplicar a justa causa se a falta praticada pelo empregado for suficientemente grave. Nesse caso, deve imperar aí o princípio da razoabilidade, sopesando a gravidade do ato e a severidade da pena.
Para o magistrado a documentação anexada ao processo comprova que a reclamada fez várias orientações e recomendações para que a reclamante observasse as normas da empresa. Foram duas advertências por atrasos e três suspensões disciplinares por faltas e atrasos injustificados. Ele ressaltou que as faltas e atrasos ao trabalho, sem autorização legal, justificam as punições feitas pela reclamada, as quais estão dentro dos limites da razoabilidade, sendo observada a gradação das penas. Todavia, o mesmo não se pode dizer da justa causa aplicada à reclamante em 04/08/2011, tendo em vista que não foi comprovada a prática de qualquer ato faltoso ou desidioso após a última penalidade aplicada cinco meses antes. Ele esclareceu que não se admite a dupla punição por uma mesma falta. E, no caso, as faltas anteriores já tinham sido punidas com penas mais brandas.
Diante dos fatos, o juiz acolheu o pedido da reclamante e reverteu a justa causa aplicada pela empresa para dispensa injusta, condenando a ré a pagar a ela aviso prévio indenizado e sua projeção no tempo de serviço, 13º salário, férias com 1/3 e multa de 40% do FGTS. Houve recurso, mas o TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau.
( 0001812-56.2011.5.03.0043 RO )"
Ao entrar com a ação pedindo a reversão da justa causa, a ex-empregada informou que seu horário de trabalho era flexível e se chegasse atrasada poderia conversar com o supervisor que ele permitiria a reposição das horas de atraso. Alegou que faltou apenas uma vez sem apresentar atestado médico. Em sua defesa, a reclamada sustentou a legitimidade da dispensa por justa causa, já que a reclamante agiu com desídia no desempenho de suas funções, apresentando pouco comprometimento com o trabalho. Argumentou que foram aplicadas inúmeras penalidades à empregada com o intuito de adverti-la e educá-la, mas não houve melhora.
Rejeitando esse argumento, o juiz sentenciante explicou que "a justa causa é penalidade aplicável quando o empregado comete falta grave que justifique a dissolução contratual", conforme hipóteses previstas no artigo 482 da CLT. A gradação pedagógica das penas, se cabíveis, deve ser aplicada para nortear o exercício do poder disciplinar pelo empregador, não o impedindo, porém, de aplicar a justa causa se a falta praticada pelo empregado for suficientemente grave. Nesse caso, deve imperar aí o princípio da razoabilidade, sopesando a gravidade do ato e a severidade da pena.
Para o magistrado a documentação anexada ao processo comprova que a reclamada fez várias orientações e recomendações para que a reclamante observasse as normas da empresa. Foram duas advertências por atrasos e três suspensões disciplinares por faltas e atrasos injustificados. Ele ressaltou que as faltas e atrasos ao trabalho, sem autorização legal, justificam as punições feitas pela reclamada, as quais estão dentro dos limites da razoabilidade, sendo observada a gradação das penas. Todavia, o mesmo não se pode dizer da justa causa aplicada à reclamante em 04/08/2011, tendo em vista que não foi comprovada a prática de qualquer ato faltoso ou desidioso após a última penalidade aplicada cinco meses antes. Ele esclareceu que não se admite a dupla punição por uma mesma falta. E, no caso, as faltas anteriores já tinham sido punidas com penas mais brandas.
Diante dos fatos, o juiz acolheu o pedido da reclamante e reverteu a justa causa aplicada pela empresa para dispensa injusta, condenando a ré a pagar a ela aviso prévio indenizado e sua projeção no tempo de serviço, 13º salário, férias com 1/3 e multa de 40% do FGTS. Houve recurso, mas o TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau.
( 0001812-56.2011.5.03.0043 RO )"
Fonte: TRT 3ª Região
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